写在前面：
一位腾讯员工在自己公司的同事圈发布了一篇【投诉信+建议书】，希望腾讯的管理们能够关注到职场的霸凌和性骚扰现象，共建平重的瑞雪+职场环境。
文章发出后，在腾讯同学中引起了很大的反响，笔者转发给大家。（注：本文不为曝光，隐去个人隐私，转载也只为分享好文，净化职场，更希望能让网友们能听到更多员工们的心声）
大家好:)
今天写这封邮件，主要是想从一个普通的95后企业文化工作者的视角，和大家分享我在前团队（现IEGxxxx组）所经历和看到的职场霸凌、言语性骚扰、团队管理失职等现象…
在进入正文之前，我想先声明以下：
1.我愿意为以下内容承担责任。以下内容仅为个人视角的描述和观点，不一定代表事实全貌，也欢迎大家批评、指正和交流。
2.对于下文中提及的有关xxx进行言语性骚扰、人身攻击、职级晋升注水的部分，我依据公司《性骚扰防治管理办法》《阳光行为准则》正式在IEG企业文化中心范围内实名公开举报；就xxx管理失职、沟通方式不瑞雪等问题题，我也依据《干部管理六条》正式提出投诉。我相信月尊重公司后续的调查结果。
3.此外，基于个人过去三年在腾讯和企业文化通道的积累，我向团队提出三点个人建议。
4.为方便长篇阅读，重要事实用黑色加粗，重要观点用红色加粗。
关于前团队职场霸凌和言语性骚扰行为的投诉信和建议书
1.“我对自己的定位就是不干活的智囊库”
我的前导师xx是一个很有“影响力”的人，他有非常多的奇思妙想、对待任何话题都能侃侃而谈。刚入职的我，便抱紧他的大腿，一路转正晋升都非常顺利。
为什么要用"抱大腿”这个词？因为在刚加入团队时我便知道--我的导师和我所在的团队，都是“爱憎分明”的。当时，正逢明叔因为某些工作行为被大家诟病，入职第一周，就亲睹xx和xx在会议室吵架、多次发表“xx脚臭”等言论，也看到xx在办公室用言论挤兑xx、多次用“*子”直呼C文化某同事。他的直属Leaderxx和团队成员没有表现出任何明显的制止倾向。入职三个月内，xx和xx依次离开。
尽管大家从未明说，我也隐约感受到先站队，再生存。只有赢得xx和团队的喜欢，才有可能留用并在腾讯继续发展。因此，我尽量和大家保持步调，一起吃饭、唠嗑，主动承担更多的工作，尽可能地融入和讨好他们。
在我看来，xx具有看似“无所不能”的强大气场，全组同事、包括组外同事都服从于他的人格魅力，并尊称他老师。去上海出差时，xx在供应商宴请的饭局上说：我对自己的定位就是“智囊库”，简言之就是不干活；当同事开会提出异议时，他也会当着团队的面直言；你不喜欢听就出去；xx也多次在团队聚餐时提到有一百多位IEG的秘书MM在海底捞给他唱歌庆生..…
在工作中，xx也经常用“不要Judge我”、“不要浪费时间”、“别犟了，你不行”的姿态和言语反驳我的观点。此时，所谓的专业讨论已经脱离事实本身，“臣服于他”变成我唯一的选择。
尽管对他的以上行为不满，我也只能表现出“排他性的忠诚”和“无条件的服从”。因为我知道，初入职场的我若与他反抗，就等同于Game Over
但后续发生的事情，让我一次次地质疑自己的沉默与服从。
2、言语性骚扰和人身攻击:“每一个 G 点都被按摩到了"
2020年9月份我们一起去xx团建。有一晚我们兵分两路，xx和某同事(受害人女)等留在餐厅喝酒，我和xx等去逛夜市。返还客栈后，便听到有人召集大家一起去天台集合，说要开大会，有大瓜。还要我们去买啤酒、烧烤和零食。
上楼后，确认该同事已回房间休息，xx便立马扛起主持大局，邀请饭局上的男同事们依次描述该同事醉酒后失态的表现，并回忆刚刚一路抱该同事回客栈的姿势和其他动作细节，还发表“每一个G点都被按摩到了(带手势)”等带有性意味的言论。
虽然我能明显感觉到，当时xx私下对于该同事是排挤的，但这样的行为，本质上是一种性骚扰，并逾越了我所认为的道德底线。事后最令我不解的是:当时在场的十余人，没有一个人公开说“不”，包括我自己。
我起初认为xx的以上出格行为是出于排挤，但后来才发现，他是发自内心地认同他的行为和选择，并无比着迷于自己“毒舌”和“麻辣xx”的魅力人设。
比如，在筹备xxx员工大会时，他会让我在全BG内寻找颜值出众的员工代表，并对候选人的企业微信照片像"选妃"一样评头论足，某次我将候选人的照片发给他时，他直接在微信上回复“垃圾”。用这种词汇直接抨击素未谋面的同事外貌，是企业文化工作者该有的行为吗？
同时，他作为xxx员工大会PM，也不断通过他的项目和内容，有意无意地传播他的个人偏见。比如，在去年的员工大会，针对xx在全xx内精心挑选的高颜值员工代表，部分员工反映“不真实、像xxx选美大赛、不接地气”。这是否就在通过官方渠道，向员工传递着
某种容貌和性别偏见呢？
3、私下阴阳怪气搞小团体排挤，将个人的职业选择“政治化”
2019年11月，他因私人恩怨在乐问上实名曝光了离职同事xx在团建期间的私人言行，以达到人身攻击的目的。这种人走茶凉后落井下石的行为立刻遭到了质疑，他也强硬回击并直接与C文化某同事在微信上对骂。几天后，他在乐问上删除了针对xx的评论。
直到现在，他也会偶尔私下"问候"xx，"脚臭梗"久玩不腻，也会在xx新工作的背调电话中大谈个人评价，挂完电话后还会邀功似地问了了他说得中不中肯，言语中一股自豪的正义感油然而生。
我认为，无论个人做派如何被诟病，对已离职的前同事不依不挠，实在没有必要。况且，每个人都有职业选择的正当权利，他们也只是趋利避害做了有利于自己的选择。
将这种职业选择"政治化"，并对"领地"之外的同事进行超出工作本质的言语攻击，这本质上是一种搞小团体排挤的职场霸凌。
不幸的是，曾经对他无比服从，百依百顺的我，也因为做了自己的职业选择，被他划出阵营，沦为被"阴阳怪气"的少数。
2021 年，部门经历了一次组织架构调整。我说从个人意愿(更想做海外方向))，选择离开xx组，加入xxx组。公布调岗之后，有次和xx，xx，xx等同事一起吃饭，大家有说有笑，十分和谐。xx先行离开后，xx突然对我来一句"xx都走了，你别装(和我们很亲密的样子)了"。几天后，接替我原岗位的xx入职。七月在办公区介绍xx时公开喊话:"要感谢xx把xx从我们组抢走(指我退出xx组)，你(指xx)才有机会进来。"
此外，我也听闻了了在接到xx新工作的背调电话后对其厉声道:"你不正直。你的新工作我已直接帮你回绝了，如果还有其他背调电话打进来，我是不会帮你说好话的。"在我看来，xx找新工作是出于理所应当的个人发展诉求和生存本能，并不是“不正直”。而且团队将应届毕业生以暑期实习名义招进来本就是招聘事故(暑期实习生理应对次年毕业的在校生开放)，并中途因为“毕业后无法以暑期实习的劳务合同继续工作”的原因临时给他转外包。
这种事情放在任何一个刚毕业就面临失业的校招生身上，第一反应都是赶紧找下家，我认为官方的离职时间可以协商，且在岗状态找下家本就是常规操作，没有必要用这样粗暴的方式对待
"小朋友们"吧?
4、集体的沉默和纵容
以上的行为如果被视作个体的偏差，还可以理解。但是，当这些行为非但没有被制止、管理和引导，反而被教育--要学习xx的“敢说，敢做，敢与众不同”的时候，我甚至都开始怀疑我自己的价值判断。
毋庸置疑的是xx的确凭借着他的“敢说、敢做、敢与众不同”获得了很多特权：
即使在过去三年几乎每天下午2点后才来上班，上班时无所事事，个人绩效仍旧没有亮红灯；
在他担任xx员工大会和《xx》PM期间，分工界面不明、甩手不干活是常态，且经常因为个人心情对我发脾气、翻白眼..…
●他2021下半年的职级晋升答辩也是举全组之力，作为与他合作紧密的工作伙伴，我敢肯定其中超过一半的内容都不是他自己的工作成果，或根本没有做过:
1)在未保共建项目中，整体方案策划和落地、《xx》访谈提纲均是xx和xx全程跟进，他只担任了主持工作，不知道为啥在答辩中摇身一变项目PM；
2)在xx科技影响力项目中，xx担任项目实际PM，负责整体活动的策划、落地和进度统筹。我负责《xx》Day1-Day3的直播内容策划，xx负责Day4的直播内容策划，他只负责主持、部分嘉宾沟通等事宜。同样地，他在答辩中摇身一变项目PM；
3)此外，临近答辩前，每页PPT该讲什么点都被标注得清清楚楚。在这样的操作下，他的答辩有多少是个人能力和思考的体现呢?
以上这些，前团队企业微信和邮件的工作记录、闸机口打卡时间明细、办公室监控均可查证，我相信周围的同事们也都看在眼里。
更令我不解的是，当xx出现明显的"甩手掌柜"行为时，xx非但不去责怪他，反而责怪身边同事没有督促xx及时完成工作。她当时的原话是:"你让xx都觉得这部分工作不是他的事，你的工作也有问题"。去年xx员工大会结束后，有员工通过问卷对xx反馈不懂业务、傲慢、观感差”，xx也会因"人身攻击”为由过滤掉这些负面评论，将删减版员工反馈在工作群里同步。
一直以来，我对以上群体行为存在的合理性陷入沉思，并怀疑自己的价值判断。一个普通员工为什么可以膨胀和划水到这个地步？为什么他的直属Leader对他的不当行为置若图闻。
甚至都畏他三分？为什么整个团队可以对这种行为无限制地偏袒和包容？为什么我司的管理制度和文化可以允许这种作风的存在、发展和蔓延？
5、正式提出投诉，并提出三点个人建议
我对职场霸凌和性骚扰行为一直是零容忍的态度，我也强烈反对老员工利用资历优势对新员工进行精神控制和施压的做派，这本质上是一种"拿着鸡毛当令箭"的职场 PUA，过去的沉默不代表默认，我对xx过去的不当行为正式提出投诉，也对其管理者、特别是直属管理者xx在过去三年看到不当行为后纵容和默许的管理态度和行为表达质疑。
我对个体并无恶意，职场环境的公正公平需要每一位的共建，更需要制度、文化等管理手段的支撑。
基于上述投诉内容，现提出三点个人建议：
(1)建议推动公司完善职场霸凌的相关制度:
我认同“瑞雪+”的提出，但若能进一步落实，在“高压线”的基础上给灰色地带划上红线，才能更好地保护每一个“好人”。韩国已开始实施《职场霸凌禁止法》《人民日报》也曾多次呼吁关注职场霸凌并推动相关立法。
(2)避免“爹味”沟通，好好说话:
希望前辈们在日常沟通中将客观事实和个人偏好区分开来，个人偏好包括但不限于个人情绪、价值判断等。当大家遇到分歧时，能否本着“平等、互相尊重”的态度就事论事?希望专业讨论更多地基于对客观事实专业理性的判断和思辨，而不是为了争一份面子"或树立威严。管理好自己的情绪和偏见也是职业化的体现。
(3)侣导多元、包容和平等的职场氛围:
作为一个95后，我更求自我忠诚，而非组织忠诚或他人忠诚(ER团队针对新生代的研究也有相关数据支撑)我渴望多元平等和包容的职场环境，在这里的同事们都能互相尊重。并管理好自己的偏见。也希望后续的校招鹅们，不需要像我一样整天因为站队，说错话等原因担心受到指责和白眼，能安全舒话地在自己的岗位上创造价值。减少一些无意义的人际消耗。
纯粹地专注于事情本身，在我看来也是一种"降本增效"。
最后，我想说的是：在腾讯的三年，我感受到了这个组织从骨子里散发出来的善意，也想保护好这些善良的人，以及所有和我曾经一样--带着丰满的理想来到这里，选择腾讯作为自己职业起点的梦想派们。也希望在未来的腾讯，每个人都能大胆地说真话，而不需要像我一样做好离职的心理准备后才敢于发声。
作为企业文化工作者，应以更严格的态度审视自身，躬亲力行，守护好真正的腾讯精神和人文风骨，向新生代传递发自内心的尊重、关怀与善意。
附1:可能会被问到的问题
你的团队是不是对你不好？这次“叛变”是不是处心积虑、蓄谋已久?
--不是，我的整体工作体验还算不错。xx在我入职初期帮了我很多，也有很多美好回忆。xx对我也非常好，在我入职初期会关心我和xx的相处情况，并在我情绪低落时给予安慰和疏导。但是一码归一码，不对的言行还是要直接指出。
此外，我认为脱离环境和理性，以情感宣泄为主的个体呻吟并不能解决问题，反而会加单戾气，以上的描述绝非处心积虑，我是最近回顾过去三年的点滴时，才有写这封邮件的想法。
我的目的很简单--无论资历和职级，每个人都需要为自己的言行负责，也希望我的反馈能让我们的职场环境变得更好。
你描述的都是小事，我感觉事情没有你说得这么严重，未免太“斤斤计较”了吧？
--事情的对错取决于是否违反原则或规则，事情的大小取决于影响程度，两者不应混为一谈。我也认同"勿以善小而不为，勿以恶小而为之"这句话，对于大家提出的批评与质疑，我尊重并全然接受，并理解每个人的成长背景和经历各不相同，对待单一事件的看法本就是多元的。我已在论述过程中尽量做到理性客观，所以问心无愧。
年轻人本就应该多吃苦，我们都是这么过来的，你也太玻璃心了吧?
-位于职场底层不该是“多吃苦”的理由，且这是一种“顺从，尔后成为施暴者”的心态。即使普遍存在，也不代表其合理。
(观点来源于《人民日报》「关注」警惕!这些职场霸凌,在摧毁年轻理想)
附 2:从“异化劳动”的哲学概念出发，思辨导师行为的本质、及其对职场环境的影响抛开个体对错的界定和事实陈述，我想跟大家进一步探讨:这种行为的本质和根源是什么?这种行为的滋生和扩散，又会对我们的职场环境造成怎样的影响?
我相信每个人均有不同的观点，就个人而言，我此刻想引入一个哲学概念--异化劳动。
(1)行为本质：异化劳动是一种畸形的劳动方式
异化劳动(Alienation oflabor)是马克思在1844年首次提出的概念:劳动的本质是创造价值，而在异化的劳动中，工人丧失了能动性，被异己的物质或精神力量奴役，从而使人的个性只能片面发展，甚至畸形发展。在此前后，很多哲学家丰富并发展了这一概念:黑格尔在(精神现象学》中表示，异化是一种“自我意识”的异化。尼采认为，异化更多地从“唯我主义”出发，新弗洛伊德学派也把异化归结于“主观唯心主义”。
根据异化劳动的主要概念，我对七月以上行为本质的推断是--在他与职场环境的交互中，根据个人的价值判断所作出的以排除异己为手段、以自私自利的主观感受为出发点、脱离创造本质的劳动选择，且这种劳动将不断消耗自身和周边环境的能量。
这也就不难解释，长期从“主观判断”出发，他提需求非常喜欢“凭直觉”。即使这些需求受到多个业务部门的质疑，我将业务团队的质疑反馈后他仍坚信自己的直觉并称道:他们不懂，我们文化要指导他们、引导他们(指业务团队);如果这个东西做出来了，我们要收版权费，其他团队也别想用..…
在这个过程中，个人意愿所赋予客观事实的价值变得极其重要，有时甚至能压倒其他一切标准，包括专业。但是，建立在“直觉”基础上的选择是脆弱的，因为个人意原是善变的。在日常工作中，即使大家花费了大量的时间讨论、开会、推翻又重来，但很多他所认为的极具开创性的事情最终都不了了之。这时候，工作的部分本质已经变成了消耗，因为所有人都需要为
他的“直觉”付出无效的劳动成本。
马克思指出:异化劳动的最终根源，是社会分工固定化--即职场环境的某种状态。由此我推断，七月的种种行为，追根究底是其团队管理&文化的失职。
(2)异化劳动对职场环境的影响
基于“主观、唯我"的本质，异化劳动的规模化会导致整个职场环境呈现出“人治”的特点，环境对人作出的“主观判断”将极大地影响个人发展。那么，身处其中的个体又将如何适应呢?
我列举几个常见的现象:舔(老板对我的主观判断比工作上的客观表现更重要)卷("老板觉得我努力”比我的实际努力更重要)花式汇报&务虚(“感觉厉害”比“实际厉害"更重要)……久而久之，这些规模化的现象与公司原本的价值观背道而驰，并形成了带有异化属性的亚文化。
总结下来，每种异化的亚文化之下，都是小小的个体。而每一个个体的行为，都依赖于个体之上的管理和文化。
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